Terwijl Nederland zich bezig houdt met de vraag of het instellen van een vrouwenquotum een goed idee is, zit ik in een oefencentrum van Brandweeropleiding Noord Nederland. Op het terrein staan containerwoningen in alle vormen en maten, er liggen spoorrails met treindelen, staat een pompstation en bouwmaterialen. Daar tussendoor rijden tankautospuiten en lopen er mensen over het terrein in brandweerpakken met ademluchttoestellen. Detail: Ik ben daar met 98% mannen. Volgende week ben ik weer twee dagen op een school waar het omgekeerde geldt; daar leidt ik sessies waar de groep voor 98% (en soms zelfs 100%) uit vrouwen bestaat.

En beide groepen vragen me hoe ik de sekse-verdeling ervaar. Wat ik er van vindt dat er zo-veel van dit en zo-weinig van dat is.

Mijn persoonlijke ervaring in dit spectrum is ondertussen een luxe-positie; Ik werkte een paar jaar in loondienst met enkel vrouwen èn ik werkte een paar jaar enkel met mannen (als collegae en clienten). Sinds 2013 ben ik zelfstandig en werk ik in diverse samenstellingen. Pas toen werd ik geconfronteerd met de voor- en nadelen van mijn eigen sekse. Daarvoor was er nooit iets aan de hand. Het gender-spelletje wordt daardoor – uitgezoomd bekeken – steeds eenvoudiger. En de kern is behoorlijk simpel: Dit vraagstuk gaat wat mij betreft niet over mannen of vrouwen. Maar over diversiteit en onderscheid. En over de vraag of we durven te kiezen voor de Goede persoon in plaats van voor het vriendje dat ons voortrekt?

Je kunt plannen wat je wilt, de werkvloer bepaalt op de lange termijn of iemand geaccepteerd wordt

U voelt hem al aankomen; ik geloof niet zo in een vrouwenquotum. In geen enkel quotum. En dat zegt helemaal niets over mijn voor- of afkeur van vrouwen in een organisatie, op welke plek dan ook. Dat zegt iets over mijn visie betreft samenwerking en gelijkwaardigheid: Ik wil de beste persoon op de beste plek. Op iedere plek. En of dat een man of een vrouw is, welke religie iemand aanhangt of welk kleurtje iemand heeft – het maakt me niet uit. Als hij of zij de functie maar uitvoert op de allerbeste manier die mogelijk is. Daar hangt wat mij betreft een attitude aan vast. Een persoonlijkheid met een aantal eigenschappen, waardoor hij of zij die taak het beste kan.
‘Ja, maar‘ zullen de tegenstanders onmiddellijk roepen. ‘Dat is het hele punt. Dat willen wij ook! Maar de beste mensen komen niet op de beste plek. Blanke, middelbare mannen trekken elkaar voor. We moeten ingrijpen, zodat het tijd keert. Verplicht‘. Je zult in dit decennium maar die blanke, middelbare man zijn… En het Goede doen, het hart op de juiste plaats hebben en een uitstekende collega zijn. Dan zit je opeens vast aan een rare verkeersregel, die enkel ontstaan is door een paar idioten die gevaarlijk rijden. Da’s pas kut.

Het lastige met quota en verkeersregels is, is dat ze enkel de korte termijn dienen. Dat doen ze trouwens fantastisch en uitermate functioneel! Begrijp me niet verkeerd; Wil je resoluut een gedragsverandering bewerkstelligen? En schuw je weerstand niet? Duw er dan een regel doorheen en je bent klaar. Directief, top-down en resoluut. Spik en span. Opgelost. Denk je… Tot je de lange termijn ontmoet.

Directief interveniëren zonder interactieve en sociale borging, is funnest voor de lange termijn. Zéker als je directief handelt vanuit een tekortdenken. We weten al dat handelen vanuit tekort geen overvloed creëert… Het is duurzamer om vanuit een wenselijke situatie iets te implementeren, dan wanneer je handelt vanuit een gemis. Daarbij komt dat elke regel die top-down ingevoerd wordt, enkel de korte termijn dient. Mensen worden bij top-down beslissingen gedwongen om mee te bewegen, maar het begrip en de intrinsieke motivatie ontbreekt nog steeds. Daar verandert een regel niets aan… Uiteindelijk wint de groepsdynamiek (ja, die heb je op elke afdeling en in iedere organisatie) het van elke papieren regel, of van bovenaf opgelegde structuur. Menselijke drijfveren zijn nou eenmaal vele malen sterker dan geconstrueerde vormen.

Ik werk de laatste jaren met veel verschillende organisaties en ik heb nog nooit een jaarplan uit zien komen zoals het geschreven is. ‘Zodra iets op papier staat, denken mensen dat het bestaat.’ zeg ik vaak. Beleidsmakers schrijven alle regels stevig op papier, verzin quota en denken dat het dan klaar is. Maar bij het koffiezetapparaat en in de lift, of op de gangen van de organisatie heb je werkelijk geen f*ck aan al die regels. Iedereen die wel eens voorgetrokken is door een leidinggevende, weet dat. Iedereen die wel eens tekort gedaan is door een leidinggevende weet dat. Iedere Goede bestuurder weet dat. En iedereen met enige zelfreflectie ook.

Pas wanneer je een interactieve en sociale borging koppelt aan de nieuwe organisatieregel (die voortkomt vanuit visie (!)), is er ruimte voor de betrokkenen om zich te verbinden aan het gedachtengoed. Maar dat heeft de SER er niet bij uitgelegd toen ze kwamen met een vrouwenquotum…

De wens is kansengelijkheid, níet meer vrouwen in de top

Hier gaat ‘ie mis, wat mij betreft. We focussen teveel op een platgeslagen, korte termijn probleem, terwijl de werkelijke kwestie gaat over de ongelijke kansengelijkheid. Positieve discriminatie lost dat niet op, die keert het enkel om. En zo zit je nog steeds met de gebakken peren.

Hoe weten we zo zeker dat met een vrouwenquotum de juiste persoon wel op de juiste plek komt? Hóe weten we dat? De Kroonleden in de SER bestaan uit zes mannen en drie vrouwen (en zowel 6 mannelijke als vrouwelijke plaatsvervangers). De Ondernemersleden bestaan uit acht mannen en twee vrouwen (en 11 mannelijke plaatsvervangers) De Werknemersleden bestaan uit negen mannen en twee vrouwen (en 8 mannelijke en 2 vrouwelijke plaatsvervangers). En de Algemeen Secretaris is een vrouw. Een totaal van 48 mannen en 16 vrouwen. Ik wil niet lullig doen, maar…

Kansenongelijkheid is een mondiaal en maatschappelijk probleem. Hèt probleem van deze tijd. Dankzij technologie verruimt onze blik zich (of we willen of niet) en leren we meer dan ooit mensen kennen buiten onze persoonlijke bubbel. We hoeven de computer maar te openen, of we hebben contact met heel de wereld. Dat die wereld anders is dan onze achtertuin, mag evident zijn. En dat we daar iets van vinden, dus ook. De leergierigen en open-minded mensen onder ons hebben hierdoor een voorsprong op de rest: Ze leren sneller, makkelijker en meer in minder tijd!
Maar de mensen die het spannend vinden om eerlijk te zijn over zichzelf (1), hun eigen keuzes (2) en omstandigheden (3), worden door al dat beeldmateriaal constant met hun neus op de feiten gedrukt. Je moet je ego thuis laten als je kansengelijkheid wilt stimuleren.

Hoe paradoxaal het ook mag klinken: Kansengelijkheid begint met een ongelijke behandeling. Doen alsof iedereen hetzelfde is, is de meest faliekante vergissing die je kunt maken (al is dat vanuit alle beste bedoelingen). Je ontkent daarmee namelijk de uniciteit van ieder mens. Je ontkent de noodzakelijkheid van de diversiteit dat een eco-systeem gezond houdt. We zijn een uniek soort groepsdier (dat als schaap achter elkaar aan hobbelt en als kip zonder kop rond rent), dat zich gedraagt als uniek wezen (en in het eigen tempo rondloopt zoals de olifant, en solo vliegt zoals een adelaar). Hierin onderscheiden we ons. Van de andere dieren. En van elkaar.

Dat Kansenongelijkheid een ‘ziekte’ is van deze tijd, toont zich doordat het net zo in het onderwijsveld speelt, in de zorg, bij de politie en alle hulpdiensten die onze maatschappij dienen. Elk veld loopt op dit moment tegen het thema ‘Kansenongelijkheid’ aan. We zitten in een mondiale transitie waarin eerst zichtbaar moet worden dat diversiteit het nieuwe normaal is, in plaats van de homogeniteit waar we eeuwen naar streefden… Het is dus méér zaak om het onderscheid in DNA en diversiteit tussen ons te vieren en ruimte te geven, dan nieuwe stigma’s tussen man en vrouw te ontwikkelen. Als het beste team uit 100% mannen of vrouwen bestaat, dan moet dat prima zijn. Zolang er maar vanuit zuiverheid gekozen is. Met behoud van reflectie en een ontwikkelingsproces dat de hele organisatie dient.

De momenten dat we excelleren, ontstaat er wrijving met mensen die de macht willen houden

Zowel mannen als vrouwen zijn in staat om anderen te ondermijnen. Ze doen dit alleen op totaal verschillende wijze (!). Wat nogal wiedes is, aangezien hun neurologische en fysieke toestand uit andere verhoudingen bestaat; mannen hebben iets meer hormonen van dit, vrouwen van dat. Wat weer effecten heeft op het lichaam. Bovendien onderscheiden de hersenen zich. Kortom: Mannen en vrouwen zijn VERSCHILLEND. En we zullen nooít hetzelfde kunnen, kennen, willen, wensen of zelfs voor ons zien. Wat een naïviteit om te veronderstellen dat we daarom geschikt zijn voor dezelfde organisatorische functies.

Denkt u dat er minder ondermijnt zal worden als er meer vrouwen aan de top staan? 100% zekerheid van niet. Onaardige vrouwen ondermijnen net zo goed, als onaardige mannen. Ze doen het alleen op een zeer vileine en sensitieve manier. Waar de man zijn masculiene ‘Zeus’ aanboort, roept de vrouw haar feminiene ‘Aphrodite’ aan. Van hetzelfde laken een pak of een jurk. Het is om het even.

Onaardige vrouwen die ondermijnen doen dit op een wijze die mannen daarentegen zelden door hebben (wat ik persoonlijk echt extreem jammer vindt van de natuur!). Terwijl onaardige mannen veel doorzichtiger zijn in hun ondermijningsgedrag. Maak u geen illusies. Iedereen die hoog vliegt, machtsmisbruik wil ontmantelen of innovaties wil bewerkstelligen komt dit tegen. Daar hoef je geen man of vrouw voor te zijn. Dat ligt gewoon aan het soort persoonlijkheid dat je bent. Je sekse is enkel een bestandsdeel dat mee beweegt in de dynamiek. Doorslaggevend is het niet.

Ervaringen als vrouw

U als lezer, en ik als schrijver, kunnen er niet omheen dat ik een vrouw ben. Onze eigen ervaringen binnen onze sekse spelen onvermijdelijk een rol in onze visie hierover. Zelf merk ik dat ik de fijnste gesprekken over gender-issues kan voeren met mensen die zich hier bewust van zijn, en het daardoor eventjes kunnen ontstijgen. Vaak treedt er projectie of symbiose op. Maar zodra je je daar bewust van bent, kun je er uit stappen en ontspannen. In het voorjaar 2018 ervoer ik dit zelf op grotere schaal; GeenStijl was bezig om een referendum te organiseren rondom de Donorwet. Los van de inhoud van de Donorwet, ben ik groot voorstander van referenda (net zoals ik tegen quota van bovenaf ben, ben ik voor de gedragen stem van het volk). Maar… GeenStijl is nou niet bepaald het meest neutrale platform dat we kennen. Zeker niet geschikt voor alle burgers. Zeker niet onbevooroordeeld over alle burgers. En dus zeker geen plek om voor ál die burgers een neutraal referendum te empoweren. Ik vond daar iets van. Dus schreef ik als vrouw een blogje, waarin ik de balans opmaakte tussen de keuzes. Met als conclusie dat we ‘ons’ als vrouw dan maar even over dat gekleurde niet-neutrale platform heen moesten zetten en vóór het hoogste goed kiezen; namelijk een Grondwettelijke beslissing die bepaald wat er met je lichaam gebeurt.

Van het ene kwam het ander en een week later zat ik bij Bart Nijman in de studio van het GeenStijl-kantoor om een interview te geven over dit gedachtengoed. Met Bart had ik een fijn, inhoudelijk en open telefoongesprek gehad, waardoor alles goed voelde en ik er het volste vertrouwen in had dat het een waardevol gesprek op camera zou geven. Ware het het niet dat hij een collega aan tafel zette, waarbij ik een volkomen andere houding en instelling ervoer. Niets ten nadele van de beste man, maar geen gesprekspartner bij dit precaire onderwerp. Direct nadat de camera’s stopten zei de man ‘Heb je kinderen gebaard?‘ ‘Eh, nee,‘ antwoordde ik. ‘Dit was een hele zware bevalling’ zei hij toen. Waarop ik verbouwereerd reageerde dat hij volgens mijn biologiekennis ook geen kinderen had gebaard, aangezien hij een man was. ‘Wat praat jij veel’ zei hij toen. Nog voor ik reageren kon dat het volgens mij de bedoeling is dat je tijdens een interview veel praat, greep de technicus in (ook een man), begon te lachen en zei; ‘Man, kijk het terug! Dan kun je zien dat je haar niet één keer uit hebt laten praten. Je onderbrak haar voortdurend!’. De man antwoordde dat hij dit nooit terug zou willen kijken, daarna liep hij weg. Ik kon op dat moment van alles doen. Maar ik deed niets. De technicus en ik wisselden een blik, we verlieten de studio en ik reed naar huis.

Als je een hoger doel hebt (hoe naïef, idealistisch of onhaalbaar ook) dan overkomen je soms offers die je identiteit pijn doen. Dat hoort bij het spelletje. In mijn werk kom ik regelmatig excessief (groepsdynamisch) gedrag tegen. Ik moet toegeven dat ik daar de projecten en opdrachten ook op selecteer; Hoe complexer de dynamiek van gedrag, des te meer ik me thuis voel in de materie. Maar, waar ik in mijn jonge jaren nonchalant deed over de zwaarte van mijn werk, deel ik tegenwoordig vaker wat het met me doet en vertel ik over de uitdagingen en moeilijke momenten (is leuk voor mijn gezondheid). Zelfs terwijl ik nu significant beter in mijn vak ben dan toen. Maar wat schetst mijn verbazing? De empathie en compassie zijn veel mínder als ik deze kwetsbaarheid deel met mensen die niet streven naar een machtspositie, dan wanneer ik met mensen spreek die vanuit hun ego door het leven wandelen. Wederom geldt dit net zo voor de vrouwen waarmee ik spreek als voor mannen; Zodra iemand zich bedreigt voelt door mijn kwetsbaarheid, ontstaan er teksten om zichzelf mee op te hemelen, of ze vertellen me dat ik misschien toch minder zwaar werk moet gaan doen. Ze vinden oprecht dat je bij je werk geen kwetsbaarheid mag ervaren, tonen of delen. Mensen die naar macht streven hebben een ander uitgesproken gedragsarsenaal, dan mensen die bij willen dragen aan het goede en grote geheel. Daar zit onderscheid in. Zodoende zal er áltijd concurrentie blijven in de toplaag van elke organisatie. Of je er nou vrouwen of mannen neerzet…

Als we allemaal het Goede doen, zijn quota niet nodig

De wereld is niet slecht. Alle blanke, middelbare mannen zijn niet naar. Alle vrouwen met een kleurtje zijn niet boos. Alle millenials zijn niet lui. We chargeren ons de rambam en zitten er geregeld naast. Vervolgens moeten we onze aannames weer aanpassen en toegeven dat niet iedereen hetzelfde is. Zo ontstaan vriendschappen en net zo goed vijandschappen.

Hoe leuk het ook klinkt: Intenties zijn meer niet genoeg in de 21ste eeuw. Het staat of valt bij je gedrag in de praktijk. Feminiene kenmerken (o.a. kwetsbaarheid, creativiteit, gevoeligheid, focus op proces) zijn steeds meer aan de oppervlakte en absoluut nodig om het paradigma-shift waarin we zitten op een gezonde manier door te komen. We kunnen niet zonder! Maar we mogen niet vergeten dat de machthebbers die zolang de macht hadden, voortkwamen vanuit masculiene waarden. En dat dat super handig was! Want we werden beschermd, geleidt en er werd voor ons allen gezorgd. Want masculiene waarden zijn nèt zo noodzakelijk om vooruit te komen als feminiene. Maar een man kan mákkelijker bij masculiniteit dan een vrouw (duh). Het gaat erom dat we de Goede mensen in de leiding zetten. De mensen die een balans bezitten van beide kanten. Die zelfbewust en ontspannen bijdragen een gezonde samenleving. Niets meer, niets minder. Ingewikkelder is het niet. ;)

Durven we toe te geven dat iemand iets het beste kan?

Volgens mij ligt het antwoord van de kwestie in deze vraag: Durven we toe te geven dat iemand (anders dan wijzelf) iets het beste kan? Durven we iets weg te geven met het vertrouwen dat de ander ons wel blijft zien voor wie we zijn?

In alle groepsprocessen die ik de afgelopen jaren begeleidde voelden mensen zich bedreigd door andere mensen. Anders gezegd: Werd er gestreden over zienswijzen. Vroeger won dan altijd de stem van de luidste persoon in de ruimte. De meest dominante, agressiefste en vileine persoon. Dit zijn soms vrouwen. En even zo vaak mannen. Wellicht moeten we stoppen met luisteren naar die ego-gedrevenheid, maar eens gaan focussen op wát iemand meebrengt dat ons hele collectief kan dienen… (Of gewoon onnodige besturen en raad van commissies afschaffen ;)).