Leren-leren? Nooit van gehoord!

Leren-leren. Ik vond het maar een rare term. Het deed me een beetje denken aan zwemmend zwemmen. Of rode rozen rood verven. Tot ik ontdekte dat het een andere benaming is voor metacognitie. What’s in a word. Metacognitie ken ik. Bij uitstek zelfs. Het is het inzichtelijk krijgen van leer- en ontwikkelingsprocessen. Een vaardigheid die je op elke lerarenopleiding mag verwachten, zelfs als je die in de vorige eeuw volgde. Al je didactische handelingen zijn er op gestoeld. Nogal een dingetje dus, dat metacognitie.

Er zit naast een sociale invalshoek bovendien ook een zeer efficiënte kant aan: Je wilt namelijk niet tot in den treuren hetzelfde uitleggen op dezelfde manier. Supersaai. Extreem ineffectief. Het toppunt van domheid zelfs: Hetzelfde herhalen en een ander antwoord verwachten. Ik raad het niemand aan. En dáár heb je dus metacognitieve vaardigheden voor nodig: Om een variatie aan foefjes en trucs in je rugzak mee te sjouwen, om ze bij noodzaak in te zetten.

Niet alleen handig voor mensen die anderen iets moeten leren, maar nóg handiger voor jezelf! Al zou het je enkel een minuscuul, nieuw perspectiefje bieden, dan heb je al gewonnen. Aan begrip voor de onnoemelijke ruimte waarin iets te leren vallen. En dat begrip leidt weer naar optimisme en kansdenken.

Leren-Leren alias Metacognitie als basisvaardigheid

Leren-leren wordt steeds vaker genoemd in organisaties en bedrijven die de toegevoegde waarde ervan ontdekt hebben. Je wilt medewerkers die open staan voor reflectie, ontwikkeling en adaptatie naar dat wat er overmorgen te vinden is. Het is één van de termen waar we de komende tien jaar absoluut nog véél meer over gaan horen.

Het complexe van dit alles is, dat het beleid waar deze terminologie in staat (nog) niet berekend is op de daadwerkelijk ontwikkeling die het nastreeft… Dit is even een doordenker: In beleid staat dat er een leven-lang-geleerd mag worden. En medewerkers geacht worden zichzelf te ontwikkelen. Goed idee! Klinkt top! Medewerkers die meedenkend en open-minded zijn. Maar ziet u de discrepantie? Ai, het beleidsstuk bepaalt vervolgens wel wíe er mee mag denken, en de koers van de professionele ontwikkeling. De organisatie mechanismen ontwikkelen níet mee. En hier ligt de crux.

Want hoe vrij is leren-leren dan? En wat heeft iemand er uiteindelijk aan? Heeft de organisatie wel baat bij medewerkers die steeds beter begrijpen hoe ze in elkaar zitten, en wat ze nodig hebben?

Dé plek waar beleid geschreven word – achter bureaus en vergadertafels – wordt te laat in het proces geconfronteerd met dat wat ze nastreven. Laat ik het anders zeggen: Het is op papier betrekkelijk eenvoudig te bepalen dat je een ‘lerende organisatie’ wilt zijn, er vakspecifieke en beroeps-gerelateerde trainingen op inzet, maar de medewerkers ‘dom’ houdt over hun eigen vermogen, koers en kwaliteiten. En daarbij de organisatie mechanismen bij het oude laat.

We leren op school dingen kennen en dingen kunnen.

Als je mazzel had (óf nieuwsgierig was, bovengemiddeld geïnteresseerd in psychologie, of in een buitengewoon belabberde situatie belande waardoor je wel moest) dan ontwikkelde je op school ook het één en ander over zaken als gedrag en houding. Helaas hebben de meeste mensen hier als jongere weinig tot niks over geleerd. Laat staan over de verbindingen tussen je brein, lichaam, gevoelens en de context met de wereld. Aan welke zaken moet je dan denken:

Hoe weet je op welke manier jij het makkelijkst iets leert? Hoe weet je nú of het later nog begrijpt. Hoe weet je of je geheugen goed functioneert? Hoe weet je of je optimaal gebruik maakt van je kwaliteiten? Hoe weet je waar je blinde vlekken liggen? Hoe weet je wanneer iets echt gevaarlijk is? Hoe weet je wanneer je lichaam je voor de gek houdt? Hoe weet je wanneer je brein een loopje met je neemt? Of wanneer je gevoelens enkel ontstaan door de context? Wanneer ligt het aandeel bij jou? En wanneer bij de ander?

Zo kan ik nog even doorgaan. Kunt u deze vragen vlot en zonder twijfel beantwoorden? Zelfs de meest basale zaken over onszelf zijn als kind nooit aangeleerd. En dat kan knap lastig zijn als volwassene. Want: Hoe leer je dan werken met al die nieuwe devices en digitale tools terwijl je jezelf niet efficient kunt aansturen?

‘Learning is Learned Behavior’

Wat me opvalt (zeker sinds de crisis) is dat mensen die adaptief, open-minded, oplossingsgericht, luchtig en veerkrachtig met complexe zaken omgaan allemaal iets hebben: Ze kunnen 1) hun ego opzij zetten en 2) reflectief kijken naar zichzelf en 3) dat omzetten in taal en gedrag. Meer is niet nodig.

Het tweede dat opvalt is dat deze vermogens niks te maken hebben met cognitief intellect. In tegendeel zelfs. Het is een enorme misvatting dat je slim moet zijn om dit te kunnen. Veel metacognitieve kennis op zak, wil absoluut niet betekenen dat je het ook toepast!

Er zijn genoeg wetenschappers die theorieën bestudeerden, maar ze in de praktijk niet her-kennen en kunnen inzetten. Ik sprak eens een wetenschapper die in zak en as zat over een intermenselijk dynamiekje. Ik reikte haar een foefje aan uit de Roos van Leary. Een uitermate handzaam model, mits je door hebt wat je er mee kan. ‘Ken je het?‘ vroeg ik. Ze bleek er zelfs college in te geven, maar kon het met geen mogelijkheid vertalen naar haar dagelijks handelen. Dat leer je namelijk niet uit boeken. Maar als je in het midden van een criminele bende staat, moet je weten hoe het werkt. Dan doet het er niet toe wat de dode wetenschapper in zijn essay schreef. Zolang je maar baat hebt bij dat ene kleine detail waardoor je klappen voorkomt. Toen ik vroeger met ex-gedetineerde adolescenten werkte, was de (versimpelde versie van) de Roos van Leary één van de eerste dingen die ik ze leerde om bij hun foute netwerk weg te blijven. Eyeopener!

Theoretische kennis is zinloos zonder practicum. Een model is dan slechts een knappe tekening met goedgekozen themawoorden.

Omgekeerd kan ook: Er zijn mensen die zichzelf het systeem hebben aangeleerd. Zonder leidraad of boeken. Vaak zijn deze mensen door het leven gevormd: Door omstandigheden kwamen ze in de penarie terecht en hebben uit overleving zichzelf sterker gemaakt en vaardigheden ontdekt. Ze zijn vaak zeer efficient en zetten enkel het meest noodzakelijke in om een situatie te meesteren.

Ik ben in de gelukkige omstandigheden een groot deel van mijn werkend leven met deze mensen te hebben doorgebracht. Ze brachten me de liefde voor opstaan-na-de-val bij.

Een theoreticus zou stellen dat het niet zo goed met ze gaat. En op papier is dat vaak ook zo. Natuurlijk: Omdat de constante staat van alertheid een hoogspanning creëert, die verlamd als het even niks hoeft. Veel van deze mensen zijn als het ware een te-lang-opgerekt elastiekje dat, wil het zich herstellen, een lange periode van ont-spanning nodig heeft. Maar zodra je de spanning weg haalt, treedt er eerst over-spanning op. Daar moet je mee kunnen dealen voor je in een ontspannen stabiliteit belandt. En helaas, is onze samenleving daar nog niet op ingericht. Mensen houden in de regel niet van verandering. Dus als er ze té snel een mooie toekomst voorgespiegeld wordt, durven ze die soms niet te pakken. Ik ken prostituees die niet stoppen willen, jongens in bende die de criminaliteit niet durven te stoppen en zwervers die geen huis wensen. Als je langer met ze praat verandert dat; dan glooit er een lichtpuntje aan de horizon. Een droom op een ander leven. De stap naar die verandering is echter vaak onhaalbaar als er geen nauwe, verbonden begeleiding bij zit. En door allerlei menselijke tekorten ontbreekt dat nu in de samenleving. Maar het antwoord bij beide groepen is gelijk: leren-leren over je eigen systeem.

Van lerende organisatie naar lerend organisatiemechanisme

We willen een lerende organisatie worden!’ hoor ik vaak van opdrachtgevers. Ik vraag me vervolgens hardop af waarom ze het nog niet zijn. Dit ligt dan meestal aan een ander. ‘Als de anderen open staan, dan gebeurt dat‘. Er volgt een interessant gesprek waaruit blijkt hoezeer ze zelf wel of niet open staan voor hun eigen ontwikkeling. Dat kan alle kanten op, maar het laat je in de kern zien welke belofte er voor de organisatie ligt. Fascinerend daarbij is dat het organisatie-mechanisme standaard overgeslagen wordt. Ja, er wordt gescrumd, het is agile er zijn lange brainstorms met rigoureuze ideeën, maar beweging begint altijd in het klein. Een kleine switch die een golf creëert in het mechanisme. Een nieuw knooppunt maakt in het web van verbindingen. Veel kleine switches zijn krachtiger dan één beleidsstuk waar leren-leren in staat. Wat dat betreft zouden we binnenkort eens over een lerend organisatiemechanisme moeten spreken…



Geef een reactie

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.

© 2020 Annette Dölle . Theme by Viva Themes.
%d bloggers liken dit: