Het woord ‘veranderen’ leerde ik veranderen in het jaar 2006… Dit was het jaar dat ik met ex-gedetineerde WA-Jongers ging werken in een gedragscentrum dat aan elkaar hing van een zeer goed gelukte houtje-touwtje mentaliteit. Onze doelgroep: Mannelijke jongens in de leeftijd van 16 – 26 jaar.

Veel van hen waren door de rechter voor de keuze gesteld: Ons of nog langer uit logeren. Ze droegen een enkelbandje, of gingen aan het eind van de dag terug naar de JJI. Anderen liepen bij de reclassering en hadden een baan die ze moesten proberen om vast te houden. Eén van de meest essentiële vaardigheden die wij ze bij brachten was ‘Nee’ leren zeggen zonder geweld te gebruiken. Het klinkt wellicht lachwekkend, maar kan je op termijn zo veel ellende besparen.

In het diepe.

Op de eerste dag dat ik meeliep wist ik echter nog niet dat deze jongens allemaal uit detentie kwamen. Dit was een uitzonderlijke situatie, want normaliter weet je wáár je solliciteert. Ik werkte als docent in het praktijkonderwijs en VSO, waar iemand me attendeerde op dit gedragscentrum. Ik was inmiddels ook begonnen als creatief therapeut en speurde naar de ‘ideale’ baan (die later toch echt in de vorm van een eigen onderneming bleek te bestaan). Nieuwsgierig ging ik koffie drinken. Mijn mobiel – een Samsung klapding uit 2006 – in mijn jaszak aan de kapstok. Drie uur later was mijn telefoon weg. Super logisch, toch verrassend.

De twee trainers/surrogaat vaders/therapeuten (twee gedragsdeskundigen van rond de veertig) van het gedragscentrum transformeerden de locatie onmiddellijk tot een ingenieus doolhof waar niemand uit kon ontsnappen. Gebrand op het vinden van de dader. Cluedo was er niks bij!

Alle jongens werd in zaal 1 gezet. Eén van de trainers bleef er bij. De ander ging zitten in zaal 2 waar de jongens één voor één heen moesten voor een gesprekje. Dit had een meerledig doel. Omdat er gewerkt werd volgens het competentiemodel en vanuit overvloed gehandeld werd, kreeg íedereen de kans om eerlijk te vertellen wat ze wisten. Zonder straf te krijgen. Het opbiechten is immers moeilijker dan het verzwijgen. Uiteindelijk zoude ook de zakken leeg gemaakt moest worden, maar we begonnen (ik later ook) altijd bij de meest optimistische processen: Die van vertrouwen en vrijheid.

Tussen zaal 1 en zaal 2 lag de wc. Ik lette er tijdens die eerste bezoekdag niet op dat die een rol zou spelen in de ontknoping. Tot één van de jongens naar de wc wilde, vlak voordat hij naar zaal 2 ging voor een gesprekje. De trainers lieten het gebeuren. Ze grepen op geen enkele manier in (!). Na het gesprekje – pas toen de jongen zelf schoon schip had kunnen maken – liep één van beiden naar het toilet, en kwam glorieus terug met mijn telefoon, die verstopt zat onder de buis van de wc-borstel! (Daar past de iPhone niet in ;)).

Er volgde, zoals afgesproken, voor de dader geen straf. Maar een ontmoeting met de realiteit. Met mij, met de situatie. En wat er zou gebeuren op het moment dat dit buiten in de samenleving zich afspeelt.

Ik was verkocht! Totaal verliefd op dit centrum, deze mensen en de stijl van werken. Het sloot naadloos aan bij hoe ik al jaren voor de klas stond en was opgeleid op Pabo ‘de Eekhorst’ (lees: onderwijskundige vernieuwingsstromingen)

Als iets werkt, willen we het ‘vast pakken’

De jaren erop was het alleen keer op keer opnieuw de kunst hoe we de politie, reclassering, justitie, UWV en scholen konden uitleggen wáárom onze aanpak werkte. Waarom de recidive zo laag was, en wat onze werkwijze was. We koppelden de positieve psychologie, de competentie methodiek, de oplossingsgerichte therapie, het constructivistisch denken en alles dat maar raakte aan onze werkwijze. Maar het helemaal specifiek maken lukte zelden.

De zorginstelling/organisatie stuurde nadat ik er drie jaar werkte een promovendus naar het gedragscentrum die ‘ons’ evidence based moest maken. We waren onder de indruk en tevens een beetje verbouwereerd. Het was belangrijk om methodisch te beschrijven hóe we deden wat we deden, en hóe dat gereproduceerd kon worden.

‘Welke verandering jullie bewerkstelligen‘ zei de onderzoekster in gesprek met mij en mijn collega. ‘Ze veranderen niet’ antwoordde ik. Het was een instinctief antwoord. Geen overdachte uitspraak. Niet iets waar wij jaren op hadden zitten broeden. Mijn collega knikte.

We werkten níet vanuit een gewenste verandering. Of naar verandering toe. Dat was – wat ons betreft – veel te statisch en naïef. We werkten in het heden, met het besef dat alles altijd in beweging zou blijven. ‘Ze blijven bewegen‘ voegde mijn collega toe. ‘Wij blijven toch ook altijd bewegen. Alles blijft altijd in beweging. Dus moet je ze leren om de beweging te herkennen en daarin mee te bewegen’. Uiterst tevreden haalden we adem. De onderzoekster kon niks met ons. Want, een andere beschouwing dan het boeddhisme kon ze hier niet aan vast plakken.

In-beweging-blijven is geen evidence based uitgangspunt. Het biedt geen statische uitkomst, en geen applaus dat het voor altijd goed zal gaan. Je kunt er geen aanbestedingen op aanvragen, of beloftes maken dat het voor altijd goed komt. Het enige dat je kunt is vlijmscherp je stip aan de horizon bepalen, het proces omarmen en geloven dat er niets verandert, maar alles wel altijd in beweging blijft. En dat dat het goede is. Ook als het niet makkelijk of leuk is.

Organisaties veranderen ook niet, maar blijven wel in beweging

Het is nu zeventien jaar later. Bijna twee decennia na die eerste dag waarop mijn telefoon gejat werd, ik een prachtige ervaring beleefde, en mijn telefoon weer terug kreeg. Tegenwoordig leer ik organisaties en teams/afdelingen in het publieke domein om samenwerkingsstructuren te (her-) vinden die voor ze werken. Die de stroom van ontwikkeling in beweging houdt. Daar tussendoor bouw ik bottom-up projecten om mezelf van de straat te houden en creatief te genieten.

Steeds opnieuw zie ik bij organisaties denkbeeldig die promovendus van toen weer voor me… Als een vriendelijk iemand die vanuit het diepst van haar kern wil begrijpen wat je doet als iets nooit af hoeft te zijn, en waarbij je altijd in beweging blijft. Waarbij de organisatie altijd mag ontwikkelen zonder dat er een eindpunt moet worden bepaald. Het moment waarop het gelukt is. 

Hóe je dat doet. Hoe je organisatorisch blijft bewegen. Het loslaten, vertrouwen, reflecteren en tot op het rauwe af eerlijk zijn over wie je bent in de context. Het is een proces waarin je jezelf, het team èn de organisatie moet blijven zien: Het falen vieren, de processen op metaniveau bekijken, werkelijk waarde-vrij een situatie beschouwen en weten dat veranderen bullsh*t is.